Hace cuatro años, la diseñadora gráfica chilena, Melissa Navarro, tuvo que tomar una decisión de la cual no se arrepentiría. Mientras trabajaba en Chile como UX Designer (diseñadora de experiencia de usuario) para proyectos en la empresa de ingeniería de software de origen argentina Globant, sintió que era el momento de seguir desarrollándose profesionalmente. Quería trabajar en más proyectos en inglés que le permitieran practicar este idioma y tener un salario mucho más alto.
Por eso, decidió cambiarse de empleo. Postuló en un inicio a varios puestos en empresas en Chile, pero en ninguna pagaban el salario que ella quería. “Tu sueldo es de gerente”, le llegaron a decir. Sin darse por vencida, cambió el rumbo y comenzó a aplicar a diversos cargos en Europa como UX Designer a través de LinkedIn.
“Busqué trabajo en Finlandia, Noruega y Suecia. Pasé por varios procesos de selección, como en Ubisoft, Blizzard Entertainment y Microsoft. Estuve seis meses buscando trabajo”, dice Navarro.
Un sector que florece
Al igual que Melisa, cada vez son más las personas que se abren espacio en el mundo tecnológico gracias a la inminente digitalización de las empresas y el crecimiento de sectores como telecomunicaciones, finanzas, comercio electrónico y logística, que han generado una gran cantidad de puestos de trabajo para especialistas en el área.
Según la Guía Salarial 2022, de la consultora de RR.HH. Robert Half, los cargos más requeridos son para desarrolladores de software, consultores ERP (SAP, Salesforce), analistas de inteligencia de negocios, analistas de datos, especialistas en redes y telecomunicaciones, y especialistas en ciberseguridad. Pero a la hora de pronosticar las carreras del futuro en este ámbito, creen que estas serán las relacionadas con cloud, ciencia de datos y arquitectura de big data.
Las industrias hoy en auge están demandando cada vez más especialistas, entre ellas la de los videojuegos. “Donde había 10 especialistas ahora se necesitan 100”, dice el diseñador gráfico chileno Emilio Jéldrez, quien trabajaba hasta fines de 2017 como product manager junior en la empresa chilena de videojuegos Gamaga y ahora se encuentra contratado bajo un esquema de trabajo flexible como UI/UX craft development manager en la empresa británica de videojuegos King Games en Londres. “Estamos buscando, incluso, en otras industrias gente sin experiencia en videojuegos, pero que entiendan de procesos de UX, como el solucionar un problema. Por lo mismo, las empresas están buscando en América Latina”, dice.
La alta demanda de especialistas tecnológicos, justamente, no encuentra candidatos, ya que existe un déficit de trabajadores en este sector. De acuerdo a estimaciones de International Data Corporation (IDC), hasta 2024 se necesitará sumar a 10,5 millones de profesionales del área de tecnología de la información (TI) en todo el mundo. Y en América Latina, la brecha en 2022 sería de 1,2 millones de desarrolladores.
A raíz de esto, los sueldos se han disparado, generando que las empresas locales tengan que repensar sus presupuestos destinados a estas áreas, pero también analizando de qué manera se puede mantener y atraer el talento, considerando que ya no sólo compiten contra compañías que se encuentran en la región y que tienen potentes estrategias de atracción de personal, sino que con grandes empresas extranjeras, muchas de Estados Unidos, Asia y Europa, que están buscando colaboradores por todo el mundo, incluida América Latina.
La migración de talento, entonces, gana fuerza porque hay menos barreras y empresas extranjeras que están constantemente innovando con tecnologías y tendencias, marcando muchas veces la pauta de lo que se viene, atrayendo a los trabajadores latinoamericanos.
“Competir con eso es muy difícil, y el talento que migra lo sabe. Para ellos, es estar en las ‘grandes ligas’ de la tecnología, desde la cultura de trabajo, compartir con el mejor talento del mundo, aprender de las últimas tecnologías y estar en instalaciones de primer nivel. Una de las grandes ventajas de las empresas extranjeras es el sueldo ofrecido, que, además de ser mayor al mercado latinoamericano, es en dólares. Esto hace muy atractivas estas ofertas”, indica Felipe Rioja, IT & Digital Consultant en la empresa de reclutamiento y selección de alta y mediana gerencia en DNA Human Capital.
“Las empresas de Estados Unidos, particularmente las de California, tienen equipos de ingeniería muy maduros, por lo que es posible aprender y crecer mucho. Además, es posible tener relación y contacto con colegas en California que antes trabajaban en empresas como Facebook o Google, por lo que después es mucho más fácil acceder a otra de estas organizaciones”, comenta Frank Lícea, cofundador de la startup Austin Software, que presta servicios para empresas en Estados Unidos, quien agrega que “algunos de nuestros asociados dicen que casi no les importa cuánto deben pagar, sino que quienes contraten tengan talento y pasen las pruebas”.
Jéldrez, por ejemplo, cuando postuló a King Games, participó en varias entrevistas laborales a distancia e, incluso, viajó con todo pagado a Londres, donde se encuentra una de las sedes de la compañía, para realizar una prueba técnica y entrevistarse con diferentes personas. Ahora goza de varios beneficios, como acceso a bonos que están sujetos a los negocios exitosos de la compañía y que se van otorgando por año, como un mecanismo de retención; paquete de recolocación; seguro privado; y beneficios de exención de impuestos, entre otros.
Por lo mismo, cada vez son más las personas que deciden comenzar una carrera en áreas tecnológicas, “incluso perfiles con estudios en otras áreas profesionales y años de experiencia, por lo que el volumen es mucho mayor. Además, con el tiempo van apareciendo nichos de talentos nuevos, con requerimientos y una combinación de habilidades que no se ha visto antes. Los principales exponentes en talento TI en la región son Brasil, Colombia y Venezuela”, comenta Rioja.
En el caso particular de Jeldréz, “el mundo de los videojuegos es muy chico en Chile y no había donde moverse, ascender y aprender”, por lo que se inclinó por hacer sus maletas y emplearse en esta empresa por la proyección y porque estar ahí “era como hacer un doctorado en videojuegos en free to play”.
¿Qué hacen las empresas locales?
Debido a este panorama, la batalla por el talento está siendo cada vez más dura a nivel mundial, y las empresas locales han tenido que ingeniárselas para no perderlo.“La retención de empleados se está convirtiendo rápidamente en un diferenciador competitivo clave. La capacidad de una empresa para conservar su talento, especialmente en mercados de contratación ajustados, tiene profundas ramificaciones para su capacidad de operar a un alto nivel, sin las interrupciones que conlleva la rotación de empleados”, señala Angélica Díaz, académica de programas Advance de la Facultad de Ingeniería de la Universidad San Sebastián.
Consuelo Correa, diseñadora de productos en Sodimac, docente y fundadora de la plataforma Cuídame.online, dice que “las empresas locales están ofreciendo jornada remota -que es lo mínimo -más vacaciones y cursos de capacitación, aunque sean en la plataforma online Udemy. Lo que sea para que se quieran quedar, porque llega un punto en que ya no seduces a alguien sólo con el dinero. Debe haber algo más”.
En general, las compañías que están a la vanguardia en oferta de valor son las tecnológicas y startups. “Últimamente, el retail y la banca están modernizando su forma de trabajar y están logrando atraer talento joven que busca estar en empresas disruptivas de manera nunca antes vista”, dice Rioja.
La empresa de comercio electrónico y servicios fintech Mercado Libre anunció que están generando 14.000 puestos de trabajo este 2022 en América Latina, de los cuales 4.000 corresponden a vacantes para el equipo de tecnología e informática, entre programadores, diseñadores UX, científicos de datos, entre otros.
Fernanda Flynn, People Sr Manager de Mercado Libre Chile, explica que si bien son conscientes del mercado competitivo que es el sector de tecnología, sienten que no se les ha hecho complicado porque tienen “una cultura que es reconocida, un ambiente de trabajo altamente valorado que promueve la innovación y el protagonismo, oportunidades de crecimiento, entre otros”.
Y en la empresa Globant, donde los profesionales trabajan en proyectos para empresas como Google, Santander y Disney, entre otras, “los trabajadores se pueden mantener al día con las últimas tendencias en tecnología a través de nuestra plataforma Globant University, donde la gente puede acceder a cursos y material para poder seguir formándose, así como pertenecer a comunidades internas de tecnología, que continuamente están organizando charlas, eventos y dinámicas”, dice Diego Garagorry, TDC (Talent Development Center) Manager de Globant Chile.
En tanto, en la empresa Beat, que hace pocos meses anunció que abrirá un nuevo hub de Innovación e Ingeniería Tecnológica en la Ciudad de México, están en busca de 21 profesionales chilenos para convertirse en parte de este equipo.
Además, ofrecen un paquete de beneficios para sus empleados, que incluye “un salario competitivo, bonos, permiso pre y post natal y de progenitor no gestante superior a lo legal, autonomía y flexibilidad, entre otros. Como empresa, también ofrecemos seguro complementario de salud para los empleados y sus familiares directos, y seguro de vida. También tenemos una política de 16 días de vacaciones desde el primer día”, dice Juliana López, gerenta de Recursos Humanos de Beat para América Latina.
Además, en Beat llevan a cabo el BeatDay, que otorga un día libre remunerado durante la semana de cumpleaños. A su vez, agrega López, “ofrecemos un horario de trabajo flexible y una política de trabajo remoto para que nuestros empleados tengan el control de su tiempo y su horario”.
Sueldos en alza
Los salarios para estos cargos también se han ido elevando significativamente. En el informe “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2021”, de la consultora multinacional de RR.HH. Randstad, que recoge información de los salarios de puestos gerenciales en distintos sectores productivos del país, las remuneraciones de los mandos medios y altos en los rubros tecnológico y energético, registraron un alza en promedio de 7,1% entre enero y junio de 2021 en relación a los primeros 6 meses de 2020.
Según la plataforma de contratación de puestos digitales Get on Board, que recoge información de más de 1 millón de postulaciones enviadas por los postulantes a empleos de tecnología en América Latina, los sueldos efectivamente han ido en alza de 2020 a 2022, incluso superando las expectativas de los candidatos. Como ejemplo, un desarrollador back-end junior ganaba hace dos años US$ 1.500 y US$ 1.894 en 2022. En cambio los sénior pasaron de US$ 2.946 a US$ 5.418. Los desarrolladores mobile junior pasaron de US$ 1.371 a US$ 2.073 y los sénior de US$ 3.297 a US$ 5.670. Y en el caso de los diseñadores UI (diseñadores de interfaz de usuario), los junior vieron aumentar su sueldo de US$ 1.346 en 2020 a US$ 1.450 en 2022, mientras los sénior pasaron de US$ 1.980 a US$ 4.605.
“Si alguien antes de la pandemia ganaba alrededor de 2.600.000 (US$ 3.190), ahora fácilmente podría estar ganando 3.600.000 (US$ 4.428)”, dice Correa, quien añade que “el gran problema en las empresas más institucionales es que sus procesos son más lentos, por lo que hay una banda salarial -franja en que se encuadran los sueldos de un un perfil- que queda desactualizada muy rápidamente. Porque hay que levantar el perfil, definir la banda salarial, encontrar a la persona y que esta persona quiera recibir la renta que ya quedó desactualizada”.
Por esto mismo, muchos de estos profesionales, a veces en puestos junior, pueden estar ganando como gerentes de empresas de otro rubro. Como lo que le pasó a la diseñadora Melisa Navarro, quien al buscar empleo en Chile se dio cuenta de que su salario era más alto de lo que se pagaba en el mercado.
Y es tanta la competencia, que a veces las empresas encuentran a la persona idónea para cierto cargo, pero su presupuesto no alcanza. En general, indica Correa, las empresas “están contratando a gente que no tiene experiencia en el rol. Por ejemplo, investigadores de UX Research con renta y cargo de sénior, pero con conocimientos que no se condicen con el puesto, generando una especie de burbuja en la industria donde la gente no tiene la madurez para entender que le dieron el rol para justificar el dinero, pero no tienen la experiencia”.
De esta manera, es posible “encontrar a profesionales que no tienen a nadie a cargo y pueden estar ganando 3 millones de pesos (US$ 3,630), mientras un gerente de empresa tradicional puede ganar lo mismo. Yo veo que la gente no está tan preparada y los que son buenos están ganando una fortuna, no están dispuestos a moverse o están trabajando para empresas extranjeras”, señala Correa.
Efectivamente, las compañías europeas y estadounidenses tienen un valor agregado difícil de igualar. De acuerdo con Lícea, de Austin Software, si bien depende del equipo, la empresa y el puesto, “por lo general, un desarrollador nuevo puede ganar US$ 60.000 al año y uno con alrededor de cuatro años de experiencia entre US$ 90.000 o US$ 100.000 anual. Pero eso no es para todos los equipos, depende de lo que están haciendo, porque las empresas menos técnicas pagan menos”.
Lo que pasa, añade Lícea, es que este tipo de empresas extranjeras pueden pagar más porque son más grandes y tienen acceso a inversionistas, “además que estar enfocados en la cultura de ingeniería, donde los CEO, generalmente, fueron ingenieros de software, por lo que son buenos armando empresas para crecer”.
Al ver que muchas veces no encuentra al profesional adecuado, ya sea porque no está disponible o porque solicita un sueldo por sobre lo que la empresa está dispuesta a pagar, las compañías locales están barajando otras opciones, como el optar por la formación, capacitación y búsqueda de talento recién salido de sus casas de estudio.
En Mercado Libre afirman que “no sólo buscamos estar conectados con los mejores talentos hoy, sino que también ayudamos a formar a los del futuro. A través de distintas iniciativas de capacitación inclusiva, colaboramos para generar mayor interés por carreras STEM y a cerrar brechas sociales y de género vinculadas a estas profesiones. Un ejemplo de ello es Conectadas, nuestro programa inmersivo de formación online y gratuito que busca acercar a las adolescentes de América Latina al mundo de la tecnología”, comenta Flynn.
A su vez, Garagorry, de Globant, indica que “requerimos gente con experiencia y talento calificado, pero también estamos apostando por la formación de gente que están saliendo, sin experiencia o que no pensaban en estudiar tecnología. Para crecer en volumen se necesita de una mezcla de todos estos perfiles”.
De esta manera, se aseguran cubrir las vacantes de trabajo que van surgiendo y contar con trabajadores comprometidos, a los que formaron o abrieron las puertas en sus inicios. Sin duda, las empresas saben qué tipo de talento necesitan y qué se requiere para atraerlo, por lo que con el tiempo irán perfeccionando los beneficios no salariales, con la intención de no perder talento y continuar captando a nuevos trabajadores.
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